El Consejo de Ministros aprueba la reforma laboral para su inmediata entrada en vigor

Por Redacción

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print

El Consejo de Ministros aprueba el Real Decreto-ley que reforma el mercado laboral tras el acuerdo que alcanzó el Gobierno con sindicatos y empresarios la víspera de Nochebuena y con el que se da cumplimiento al objetivo comprometido con Bruselas de tener lista la reforma laboral antes de finalizar 2021.

Tras meses de intensas negociaciones, el Ejecutivo y los agentes sociales lograron el pasado día 23 un acuerdo para reformar el mercado de trabajo, que distintos miembros del Gobierno, como las vicepresidentas primera y segunda, Nadia Calviño y Yolanda Díaz, respectivamente, han calificado de “histórico”.

La reforma pactada por el Ejecutivo y los agentes sociales, que entrará en vigor en unos días aunque se decida tramitar como proyecto de ley, toca varios aspectos del Estatuto de los Trabajadores, como la contratación y la negociación colectiva, y tiene entre sus principales objetivos la reducción de la elevada temporalidad en España.

Así, la norma establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo.

El primero de ellos, el estructural, sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado.

Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.

PENALIZACIÓN POR ROTACIÓN ABUSIVA DE CONTRATOS TEMPORALES

Asimismo, las partes han acordado reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encademiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.

Además, la reforma penalizará a las empresas que incurran en una rotación abusiva de contratos temporales.

Al mismo tiempo, reforzará la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional.

El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.

Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.

La nueva legislación laboral fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

El acuerdo incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos por causas económicas en el ámbito de las Administraciones Públicas.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y ERTE PARA EVITAR DESPIDOS

El decreto modificará la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la ‘ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.

Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral ni el salario.

A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el acuerdo alcanzado por sindicatos y empresarios.

Asimismo, la norma potenciará los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, así como a la protección por desempleo.

Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos.

Los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Activado el mecanismo, las empresas podrán acceder a beneficios en materia de cotización, vinculados al mantenimiento del empleo. Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.

Durante los periodos de mecanismo RED no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

La empresa que desarrolle acciones formativas tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

Para atender las necesidades de financiación de este mecanismo, se constituirá un fondo denominado Fondo de Sostenibilidad del Empleo, que funcionará al estilo del Fondo de Reserva de las pensiones.