Los españoles valoran su experiencia teletrabajando con un 8,4 sobre 10, frente a la nota del 8,2 que dieron el año pasado, a pesar de que en 2022 se ha reducido el porcentaje de ocupados que trabajan a distancia y, también, el número de días a la semana que se les permite realizar sus obligaciones laborales sin acudir a sus puestos de trabajo.

El porcentaje de ocupados de entre 16 a 74 años que teletrabajó en 2022 se redujo en 3,6 puntos porcentuales en un año, al pasar del 17,6% de 2021 al 14% en la actualidad, el equivalente a 3,3 millones de trabajadores, según la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) en los Hogares, publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Los días de teletrabajo a la semana también mermaron en el último año. En 2021, la media estaba en 3,5 días, mientras que en 2022 ha pasado a 3,1. La reducción contrasta con las aspiraciones de los trabajadores, a los que les gustaría trabajar a distancia 3,8 días, de media, a la semana, según la misma encuesta.

El responsable de Digitalización de UGT, José Varela, considera «bastante curiosa» esa diferencia entre la petición de teletrabajo de los empleados y la reducción de días teletrabajados y de ocupados teletrabajando.

«Una de las cuestiones que más se demanda, habitualmente, a la hora de negociar el convenio es la implantación de un modelo regulado de teletrabajo, pero, lamentablemente, esto no está llevando a cabo. Los empresarios están retrayéndose de una forma salvaje hacia el presencialismo físico, a volver a la oficina», comenta Varela, en declaraciones a Europa Press.

Desde la parte empresarial, también ven «claro que se está abriendo una brecha», como apunta la directora nacional de Figures HR, Blandine Weill. La responsable en España de esta ‘startup’ del sector de los recursos humanos reconoce que el teletrabajo «se ha convertido en una ventaja social» para los empleados, aunque, a la vez, las empresas encuentran en la presencialidad «una forma de compartir la cultura de la empresa».

Por su parte, el socio fundador de The Key Talent, José Luis Gugel, cree que «se han hecho esfuerzos muy grandes por las dos partes en los últimos años» y sostiebe que «es un error imponer un modelo de trabajo que no justifica mejores resultados y que además va en contra de lo que están pidiendo» los trabajadores.

«La productividad no viene marcada por la presencialidad. Hay que tener confianza en los empleados y no tratarles de una forma paternalista. Que un empleado llegue el primero y se vaya el último de la oficina no quiere decir que esté más dedicado a la empresa y sea más eficiente», apunta Gugel a Europa Press.

La secretaria de Acción Sindical y Empleo de CCOO, Mari Cruz Vicente, alude a los nuevos convenios colectivos que se están firmando, en los que «se está recogiendo cada vez más que se pueda teletrabajar», compaginado con jornadas de trabajo presencial.

Vicente observa que «se están dando dos flujos» en la evolución del teletrabajo tras la pandemia, uno de empresas y trabajadores que tuvieron que acudir al teletrabajo «como estrategia adaptativa excepcional» por el coronavirus y ahora están en proceso de normalización de la presencialidad, y otro flujo «de entrada al teletrabajo de forma estructural».

TELETRABAJO APRENDIDO POR OBLIGACIÓN

Las fuentes consultadas por Europa Press coinciden en que el teletrabajo se implantó durante la pandemia «por obligación», sin la planificación correcta por parte de las empresas y, en algunos casos, sin una delimitación clara entre trabajo y desconexión.

Weill expone que para algunas compañías «el teletrabajo ha sido solo cíclico y temporal» y que, por tanto, «no ha habido adaptación en su organización o cultura». «Es lógico que estas empresas busquen volver a sus métodos anteriores a la crisis porque no han cambiado su cultura interna», justifica la directora nacional de Figures HR.

No obstante, asegura que otras compañías han apostado por «cambios más estructurales y profundos», que les han servido para «establecer una cultura corporativa más alineada con las necesidades y valores actuales de los empleados».

Varela, de UGT, también considera que las empresas y los trabajadores aprendieron «muy mal» lo que es el teletrabajo, sin tener en cuenta los factores que modelan esta forma de trabajar.

«Cuando nos obligan a todos a irnos a nuestra casa, muchos empresarios pensaban que el trabajador en vez de trabajar aquí (en la oficina) va a trabajar en su casa y ya está. Eso ha llevado a una especie de presencialismo virtual, de dejar la cámara encendida a ver si estás trabajando. Luego vino la moda energética, por una cuestión de ahorro energético, que tampoco funciona. Otra de las cuestiones que utilizan mucho los empresarios es vamos a teletrabajar para reducir espacios físicos y así poder librarnos de costes asociados con edificio… Tampoco funciona porque hay que organizar el trabajo y planificar», recalca.

En su opinión, esa falta de planificación también está haciendo que las empresas «intenten no negociar» el teletrabajo en los convenios colectivos. «A lo máximo que suelen llegar es al compromiso de máximo un día, no para todo el mundo, de forma temporal, como un piloto…», agrega.

Desde CCOO, Vicente añade que el sindicato está tratando de concretar en la negociación colectiva las partes más importantes de la Ley de Teletrabajo «no para su regulación, sino para su concreción».

«Por ejemplo, los gastos que origina el teletrabajo, que es un derecho. Hemos ganado una sentencia en ese sentido. (…) La empresa tiene la obligación, por ley, de establecer una cantidad de dinero para abordar esos gastos que se generan por el trabajo en casa, que eso los empresarios a veces lo interpretan mal, se creen que la negociación colectiva tiene que regular el derecho. El derecho está y, a través del convenio, hay que concretar esa cantidad y hay una obligación de concretar esa cantidad», aclara la secretaria de Acción Sindical y Empleo de CCOO.

CCOO y UGT insisten, además, en que el teletrabajo no debe entenderse como una medida más de conciliación. Varela recuerda que el teletrabajo «es un modelo de organización del trabajo» y Vicente señala que CCOO se negó «en rotundo» a la propuesta del Gobierno de plantear el trabajo como una medida de conciliación en la Ley de Trabajo.

La Encuesta del INE desglosa los resultados del teletrabajo por sexos. Las mujeres teletrabajaron en 2022 una media de 3 días a la semana, frente a los 3,3 días que los hombres trabajaron a distancia a la semana. Ellas cifran en 3,6 los días a la semana que querrían trabajar en remoto, mientras que ellos elevan la cantidad de días a 3,9. La calificación que dan al teletrabajo es un 8,3 en el caso de las mujeres y un 8,5 en el de los hombres.

EL TELETRABAJO «NO PAGA HIPOTECAS»

A pesar de las demandas de teletrabajo por parte de los empleados, ni los sindicatos ni las empresas creen que esto sea un factor determinante a la hora de aceptar o rechazar una oferta de empleo.

«Aunque estén apareciendo nuevos factores, el sueldo sigue siendo el factor más importante», afirma Weill, si bien el teletrabajo «puede hacer que la balanza se incline hacia una oferta u otra», como añade Gugel.

Vicente, de CCOO, también constata que los trabajadores siguen mirando las condiciones de trabajo y los salario, no solo la flexibilidad del teletrabajo.

Del mismo modo, Varela cree que el teletrabajo puede inclinar la balanza «en ofertas similares salarialmente», aunque recuerda que «el teletrabajo no es todo». «Todavía no pagamos hipotecas diciendo que teletrabajamos», concluye el responsable de digitalización de UGT.